労働人口が8000万人を切るという中、自社に適合する人財を採用することは並大抵のことではなくなってきました。おそらく、お悩みというのは次のようなことではないでしょうか？

 

☆インターネットナビを使用しているが、効果的に使用できているかが不明

 

☆合同説明会ではそこそこブースに集客できても、自社単独説明会への動員が図れない

 

☆選考の流れが現状でよいのかが不明である

 

☆面接基準が曖昧であり、面接技術も正確ではない

 

☆社内での採用意識が乏しい

 

☆選考に関わるメンバー（担当窓口、各上長、経営幹部）の意思疎通が不完全である

 

☆採用人数が少ないので余剰に内定通知は出せないが、辞退の問題も大きい

 

☆応募学生の真意がつかみ切れない

 

☆入社後の定着や育成が不完全なため幹部候補となっていかない

 

などなど。いかがですか？

 

 

 

私は四国地方という、日本でも指折りの？ガラパゴス地域で、地元採用に携わってきました。誰もが知るような企業でも、最初は上記のいくつかの組立から入っていきます。社員数が50人に満たないお客様も多いですが、ひとつひとつ解決していくと、目標人数はしっかり入社までに至ることができ、その後の育成手法も確立されていきます。ここは、東京のような都市部では考えられないいくつもの「想定外」があり、ましてや地元四国本社企業では、セオリー通りやってもうまくいかないものです。基本は抑えて自社のやり方を確立しないことには、ボディブローのように人財不足に悩まされることになるでしょう。

 

 

 

ここでは、ローカルで採用担当者という大役に白羽の矢が当たってしまった！方のために、私がこれまで取り組んできた手法について、成功も失敗も併せて記していきたいと思います。眠れぬ日々を過ごされる担当者の方々へ少しでもお力になれれば幸いです。

 

 

 

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まず、人を集めるにあたり「人の入り口はひとつではない」ということに着目していただきたいと思います。もはや価格破壊とともに、どんな企業であっても新卒採用を行うために「インターネットのナビ」を使用していることと思います。学生のほぼ全員が一度はこれを触ることは間違いないのですが、担当者が「フルに機能を使用していない」ことと同じく、学生も登録→エントリーはキャリアセンターの指導のもと、行っているのですが、「能動的に」という面ではなかなかエンジンがかかっていないと言えます。では、どうすればエンジンがかかるのでしょう。

 

 

 

それは、周りの環境によることが多いと考えられます。もちろん、最初からしっかりとした動機があり、1回生や2回生の頃から就職を意識して動いている学生もいます。しかし、多くの学生は就職活動を通じて様々な気づきをしていくものです。自動車の運転同様、路上に出て初めてわかることが多い、これが就活です。前述キャリアセンターもピンキリですので、一律に大学内の就職指導が素晴らしいとは言えません。大きな差があると言えます。しかし、そこから能動的になるきっかけをつかむこともあります。別のことで言うと、先輩の話（特に一級上）、親との会話、親戚との会話、バイト先、本、インターンシップ、社会人との交流会・・エンジンはどこでかかるかはわかりません。同じ場面に遭遇しても、何も反応しないエンジンもあります。数か月後にきっかけになることもあります。まさにこれは感性というか、運というか、さまざまなのです。

 

 

 

企業側は、そんな彼らのエンジンがかかるタイミングをあらゆる方面から観察しておかなくてはなりません。しかし観察と言っても・・難しいと思います。そこで考えていただきたいのが、「エンジンがかかったときに、どの門戸から彼らは来るのか？」ということです。

 

 

 

まずは、ナビのエントリーを開けておけばよいのですが、例えば説明会受付が終了していた場合、彼らは電話で問い合わせて来たりしません？「積極性が足りない！」とお叱りの経営者の方もよく出会いますが、育ってきた環境がバーチャル文化なので発想がなかなかいかない学生も多いのが現状です。これをご覧の担当者様は次の手法をとられていますか？

 

＊ハローワークへの募集登録（若年のものがあります）

 

＊複数媒体の合同説明会への参加（掲載ナビ以外ということです）

 

＊行政の合同説明会への参加（私の周りでは合同就職面接会と銘打たれています）

 

＊無料媒体への掲載

 

＊学内説明会（地元大学へお問い合わせください）

 

＊リクルーター制度（理系には効果的です）

 

 

 

エンジンかかった学生は、どこからいつ入ってくるのか分かりません。特に県庁所在地以外の場所には想定を超えた時期にひょっこりと欲しい学生がやってきたりします。コアシーズンである「5月末まで」に縛られている感はあり、業務上、人数確定にリミットがあるとは思いますが、まずは「応募の窓」を可能な限り開けてみてください。聞くと学生にもさまざまな事情があるものです。

 

◇体育会系部活で大会に勝ち残って就活の取り掛かりが大幅に遅れた。

 

◇複数内定の中の1社を決めたが、よくよく考えるとこれでいいのかと思い直し、活動再開した。

 

◇学校推薦の大手が最終で不合格となった。

 

◇Iターンで大学のある都心での就職を考えていたが、親との話し合いで帰ることになった。

 

◇2月に御社を受験して不合格となったが、就活を通じて成長したので再受験させてほしい。

 

◇巡り巡って合同説明会での対応が一番真摯だったのが御社だった。

 

◇メディアで知って興味が深まった。

 

 

 

本当にあった話の一部ですが、窓を開いていなければどの学生にも会うことができませんでした。例にもありますが、就活を通じて人生はじめてともいえる「本気の競争」を体験する彼ら。打たれて打たれて成長することも少なくないようです。

 

 

 

いずれにしても「長く、広く」情報発信することは、優秀かつ適正な人財に出会うための最善策です。自社採用予算、かけられる手間・人数を鑑みて計画的に進行ください。

 

もしも、アイデアに詰まる、手数が足りない場合はBRING ONへお声掛けください。